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【两会热点·聚焦医改】部分地区公立医院薪酬改革进展及思考

健康 来源:央视网 2018年03月12日 13:41 A-A+ 二维码
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央视网消息:公立医院薪酬改革是扭转现行医疗服务体系激励机制、优化公立医院治理结构的重要方面。2017年10月,人力资源社会保障部等四部委出台《四部门关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发〔2017〕10号),决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。通过查询相关公开资料和调研发现,地方对于公立医院薪酬制度的试点探索既有自身特点,也呈现出一些共性特征。

一、探索项目工资等突破总额控制的做法

薪酬结构基本上在原有基础上进行了小幅度的突破,主要表现在几个方面:(1)打破人员工资与科室创收直接挂钩的分配模式,如福建2013年开始试行新的工资总额制度,将国家规定的基本工资(岗位工资、薪级工资)、地方确定的基础性绩效工资,归并为“基本年薪”,按月发放。奖励性绩效工资为“绩效年薪”,以平时奖金和年终奖金形式发放。年薪以“工分制”计算。(2)对原有事业单位总额控制有小幅度突破。如四川省成都市对绩效工资总额制定了调控线,绩效工资总额在调控线内有所突破。(3)探索了项目工资、协议工资或年薪制等多种收入形式。如江苏省针对延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动(未能安排调休)的报酬可不计入总额限定,福建三明针对院长和医务人员实施了院长年薪制和目标年薪制,两个地区皆针对急需紧缺的高层次人才、业绩特别突出的优秀人才等实施了不计入工资总额的奖励机制。

二、薪酬水平有所提高且更加明确

试点地区通过薪酬改革使得薪酬水平有所提高,而且对于薪酬的水平和增长皆有明确的规定,促进了薪酬水平的透明化。福建三明市多次调整工资总额,以医务人员工资水平应达到当地岗位平均工资的2~3倍作为医生目标年薪的最高限额,有突出贡献者可允许突破最高年薪。江苏省省属医院调控线为其他事业单位基准线1~1.9倍,县属医院为1~1.8倍,建立动态调整绩效总量水平,并鼓励多点执业,建立高层次人才激励机制。上海市2012年市级医院、区县医院、社区卫生服务中心和公共卫生事业单位在岗职工人均收入分别为社平工资的3.46倍、2.94倍、2.25倍和2.57倍。

三、公立医院主要负责人薪酬推行年薪制等限额机制

无论是否实行年薪制,试点地区皆对公立医院主要负责人的收入进行了限定,主要形式为院长年薪制。较早的地区有福建三明市。江苏省从2016年起,同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制,原则上,院长绩效工资年薪水平控制在单位绩效工资年人均水平的1.5~3倍之间。同时,严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。

四、公立医院分配自主权有所提升

在分配自主权方面,试点地区的医院在工资总额限定范围内自主对内部进行分配。如福建三明市医院在核定的绩效工资总额内,医生(医技)团队、护士团队和行政后勤团队拟按5︰4︰1的比例自主进行分配,体现多劳多得、优绩优酬。

五、普遍建立了公立医院薪酬考评机制

如福建三明实行的年薪计算工分制。江苏省以公立医院公益服务为核心,突出公立医院功能定位、公益性职责履行等考核指标,建立科学的绩效考核评价体系。深圳市、成都市分别采用RBRVS+KPI+BSC和平衡计分卡法。

六、经费来源在原有经费渠道上有所创新

大部分地区在经费来源上依赖于原有经费渠道,但部分地区根据经济发展情况调整了费用的渠道和水平。福建三明医务人员的薪酬全部来自医务性收入,药品耗材、检查化验收入和财政投入均不包括在内。江苏、上海基本上从现有经费中自筹。广东深圳人员经费主要来自医院业务收入和财政基本医疗服务补助(8%~15%)。

总的来看,公立医院薪酬改革试点时间较短,且存在事业单位人事制度和工资制度的路径依赖,需要继续总结经验,加强研究和评估。在中国特色社会主义进入新时代和建设健康中国的历史阶段,公立医院薪酬应主要从三个方面予以强化:

一、制定适合医生职业特点的薪酬水平及构成

应在参考发达国家医生收入决定机制,结合我国高收入行业薪酬水平,提高医务人员透明薪酬水平,探索与医生教育成本、职业风险、 技术特点相匹配的薪酬设置。以事业单位分类改革和公立医院改革为契机,推动医生薪酬构成方式的调整,适当调高医生等高技术、高风险行业的工资总额;从制度上寻求弥补取消编制改革可能带来的附加利益损失的有效途径。

二、将薪酬改革与事业单位分类改革结合,改善薪酬的制度环境

事业单位是医生最重要的制度环境,如果事业单位分类改革不能有效开展,那么医生薪酬特别是公立医院薪酬的改革将受到很大阻力。目前,各地对于薪酬改革的突破主要是对原有工资总额制度的较小突破,但改革的力度仍然较小、阻力仍然较大。一方面,部分试点地区经济较为发达,具有通过市场等其他机制替代原有机制的基础条件;另一方面,即使是诸如深圳这样的地区,通过市场机制替代编制所附加利益的力度也较大,但取消编制也产生了“改革洼地”现象,更何况其他经济不发达、资源不丰富的地区。因此,事业单位分类改革应该是薪酬改革的重要前提条件和基础条件。

三、短期内提高工资总额限制执行的灵活性,增强薪酬的制度弹性

工资总额限制是事业单位工资制度的重要特征,这也是公立医院薪酬改革绕不开的主要问题。通过各地的方案以及访谈发现:一方面,工资总额限制仍然需要继续遵守,不得随意突破。出现这样的情况,既有事业单位分类改革的相对滞后,又有经费来源的单一。另一方面,在政策允许范围内,部分地区通过财政补贴、新的工资形式实现了工资总额小幅度的突破,增强了激励的效果。而在短期内,这两种情况还将继续存在,因此在现行的制度约束条件下,提高工资总额限制执行的灵活性,有利于增强薪酬的制度弹性,更好地实现薪酬激励的目标。

(作者为中国医学科学院医学信息研究所助理研究员谢宇)

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